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aes 那么快的解密，你猜一台普通个人计算机一小时能爆破多少轮，需要多强的 key 才能抗住

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此类主题罕见的 fish 用户大量冒泡哈哈

笑死

苹果市值 250 亿，我用三秒抠鼻屎决定不买苹果产品，抵消了苹果的商业价值，成本是一团鼻屎

客观评价大概有两种，第一种是“由机器/测量器械测定的物理数值”，第二种是“虽然评价来自人，但使用所有人都有共识的指标数值化，并通过某种方式大量收集求统计值”

比如球星，前者可以是冲刺速度、肌肉力量、长短传精确度，后者大概是转会市场价，或者顶级球星的累积金球奖投票？
对程序员来说，我不太认为技术能用前者方式来囊括，就算通过某种方式建模划分不同方向，每个方向的能力强弱还是依赖人，所以我认为最明确、精准、常见的大概就是“市场薪资”了

已经到打绩效了，那能做的不多，除了谈问题以外，一个比较重要的环节是谈预期，下个季度要做到什么样子才是 A ，什么样子才能避免 C 。

更重要的其实是日常或者说事前，你有没有在团队里清晰的传达你要的高绩效下属是怎么样子的，有没有及时的通晒明显会涨绩效的优秀事实，反过来，明显会降低绩效的问题有没有事先警告，实际发生以后，又有没有及时给员工压力？特别是你认为比较下半区的员工，日常就应该大量的沟通。

还有一点，如果你的 10 人团队的末尾也只是你描述的这样，其他人的表现都比这位同学更好，那你的团队的整体表现是不是非常出色的？那你作为 leader ，还有一件事是应该找上面试着拍桌子不打 C 。如果你又没底气找上面拍桌子，那是不是团队里其实还有其他人做的也并不够优秀呢？我说的直接一点，如果有一个 p5 和 p7 都差不多垫底（但其实都算能干活，满足你的管理需求），我会给 5 打 C ，聊清楚期望和改进项；而给 7 打 B-以后，沟通的时候说清楚其实绩效只能拿 C ，没有下一次了。 这里的逻辑是 7 的职场经验多，你给 B 当 C 沟通，他应该是要能抿出严重程度的；而 5 更需要血淋淋一点的警告。除非有其他问题你其实已经想要放弃你的 7 了，如果发生流失，也是 7 留下的问题更大

根据中国国际光缆互联互通白皮书（ 2018 年），丹东-朝鲜有陆地线路
http://www.caict.ac.cn/kxyj/qwfb/bps/201808/P020180828517209310975.pdf

为啥这么多楼下来都没人说

加班=高绩效，团队里工作时间最短=裁员，这样的领导和公司是非常低水平的

如果所谓的行业只有这样的地方，那活该，反正我十几年没有呆过一天