这是一个创建于 725 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
下午绩效面谈会议，社恐体质完全不知道该说点什么，搜索查看了一些建议。却感觉有点像农场主下不断躲避皮鞭的奴隶，模板式的说着违心的话语，贴着笑脸，言不由衷。这不知道这种事情，除了领导炫耀手中的权利，用于讨好上级还有何意义。
 |
1
singerll 2022-12-07 12:16:55 +08:00  2
虽然我也反对职场的一些条条框框。但你的理解并不对。
|
 |
2
0017 2022-12-07 12:19:55 +08:00
把你写的这段话当作面谈开场白,你的上级就会告诉你意义了
|
 |
3
nobodyknows 2022-12-07 12:25:03 +08:00 2
在领导的角度, 这种面谈对一些主动性比较强的关键同事是有效果的, 对一些纯粹的开发人力确实是走过场; 如果你这么理解, 那应该属于第二种类型.
|
 |
4
HeyWeGo 2022-12-07 12:36:26 +08:00
站在管理者的视角看问题你就好理解了。
|
 |
5
t202201 2022-12-07 12:52:11 +08:00 via iPhone
好奇绩效面谈，员工需要说什么呢
|
 |
6
hlwjia 2022-12-07 12:55:15 +08:00
不知道你的这种绩效面谈是类似 1:1 还是 PIP
|
 |
7
hahasong 2022-12-07 12:56:51 +08:00
跟你回顾 OKR ，确认反馈而已，别到时候给你打个 C 你不服气要砍他
|
 |
8
leoleoleo 2022-12-07 13:36:49 +08:00 7
你的直属上级在给你打绩效前，找你单独沟通一次，聊一聊你自己认为的工作产出和你的直属上级认为的你的工作产出，沟通目标的达成情况，查漏补缺，避免出现双方对于产出的认知差异，同时沟通一下双方对于工作中各种问题的意见看法，讨论下一个周期的工作大方向和规划啥的，我们部门会有这种形式的绩效面谈，我觉得还挺好的（可能我们部门老大比较 nice ，整个团队氛围也挺好）。如果是那种纯走过场，或者直接 pua 的面谈，的确没啥用。
|
 |
9
wu67 2022-12-07 13:39:02 +08:00
那要看领导会不会聊天, 会聊天的就非常顺畅, 他会带你推进话题, 跟你聊聊最近一年都有些什么进步. 不会聊天的就是在尬聊画饼, 跟你描述的差不多.
|
 |
10
iyaozhen 2022-12-07 13:44:02 +08:00
观念同一楼
楼主你这就很偏激了，要是比作农场主和奴隶，那很多事情没得聊。 其实你 leader 只是一个小兵，甚至在往上几级都是小兵。没有必要那么偏激 绩效面谈，很重要的一点是你得找到你拿到好绩效的原因，这个可能是方方面面，比如项目确实做的不错，或者别人对比的评价不错。还有如果绩效不好，要找到真正的原因，没有那么多阴谋论，不要太想偏激，比如项目没做好拿我当替罪羊了。要套出真正的原因，并且和 leader 聊清楚 |
 |
11
god7d 2022-12-07 13:46:57 +08:00
如果是打 ABCD 这种模糊绩效还行，像有的公司打分精确到一分，不管是哪里扣了都会令人非常的不爽，当然公司制定这种绩效方式目的本身就是为了 PUA
|
 |
12
wangxiaoaer 2022-12-07 13:56:24 +08:00
@god7d #11 PUA 是个筐，啥都可以往里装
|
|
13
god7d 2022-12-07 13:56:32 +08:00
其实我觉得打绩效本身还是为了对公司有更强的掌控力，属于不信任员工也不信任部门 leader 的一种情况。有的公司是老板为了穿刺到一线员工，有的公司是人事部门更强势。anyway ，打绩效是一种管理方式，好处是有利于跨级别管理，坏处是打消员工积极性。举个例子，boss 放权给研发，研发 leader 完全不需要对研发团队成员打绩效，因为他自己门清； boss 也不需要清楚研发成员具体每个人的工作状况，boss 只需要接收研发 leader 的汇报即可。如果 Boss 一竿子插到底，势必出现外行领导内行的情况。
|
|
14
god7d 2022-12-07 13:58:08 +08:00
@wangxiaoaer 那不然呢，满分一百分，每扣一分都得说明你哪里不行，哪里做的不好，这不是 pua 这是什么，这本身就是把员工放到完美人设的架子上烤
|
|
15
god7d 2022-12-07 14:02:05 +08:00 2
很多公司 boss 和管理层最缺乏的就是合同观念，他们完全忽视公司和员工之间的劳动契约，而把员工作为管理对象来看待，这就是企业很多 PUA 文化的源头。本质上你出钱我出力，事情做了付钱，不满意辞退；像国内大部分公司都有的年终奖制度，本身就是打破这种契约关系的一种形式。如果每家公司都没有年终奖，相信公司和员工对自己的身份会更清醒一些。
|
|
16
god7d 2022-12-07 14:12:18 +08:00 1
需要提醒的是，很多人把年终奖作为酬劳的额外奖励形式，其实这是不对的。如果是入职前谈好的，那么这应该属于个人合法所得，公司如果不发年终奖，那么就属于拖欠工资，但是这个在国内是理想状态，相信大部分公司不会在劳动合同上注明“13 薪”之类的字眼。那么可以把年终奖理解为本身所得的酬劳将它由每月发放的形式改为年底一次性发放，甚至第二年分 2~3 次发放，这是典型的违法行为。将酬劳形式约定为年底一次性发放一笔，这就是变相考核员工。
当然上述情况十分理想，如果国内将来有一天严格保障劳工权益，那么凡是入职前承诺的薪资福利年终奖都应该是必须发放的，而不是依据什么你的表现酌情发放。希望能抛弃一切“额外奖励”的薪酬发放形式，彻底将薪资定义为每月或每周发放，这样不论是公司还是雇员都将十分清楚自己和公司的关系只是单纯的劳动雇佣关系，而非人身依附关系。 |
 |
17
janus77 2022-12-07 14:32:38 +08:00
事实上确实有一些人是在划水偷懒，面谈是真的可以让他们干活加把劲，你一定要把这理解成皮鞭我也没办法，但是皮鞭是确确实实的提高了生产效率这是真的
|
 |
18
reiji 2022-12-07 14:34:32 +08:00
戾气太大了
|
 |
19
zw1one 2022-12-07 16:52:54 +08:00
如果领导和你说人话，那你也可以和他说人话。如果他不说人话，那就是走个形式
|
 |
20
wengjin456123 2022-12-07 23:22:00 +08:00
没必要这样，他就是来和你具体聊一下情况，好给你打绩效
|
 |
21
ivvei 2022-12-08 00:08:09 +08:00
没有什么意义，就聊个天罢了，走走形式。
如果说是真要管控绩效，那当发现有啥不对的时候就会来面谈了，而不是现在这样年底了才来一次。 |
Select Language